MALLETTE RH SPÉCIAL TPE & PME COMMENT GÉRER EFFICACEMENT LES COMPÉTENCES NOTRE MÉTIER : FACILITER LA FORMATION NOTRE ENGAGEMENT : DÉVELOPPER L’EMPLOI ( Organiser et optimiser la gestion compétences des Sommaire ■ Fiche de poste ■ Entretien de recrutement ■ Entretien annuel ■ Entretien professionnel ■ Formation interne ■ Achat de formation . . . . . . . . . . . . . p. 3 à 5 . . . . . . . p. 6 à 7 . . . . . . . . p. 8 à 12 . . . . . . . . p. 13 à 17 . . . . . . . . . . . . p. 18 à 21 . . . . . . . . . . p. 22 ■ Évaluation de la formation . . . . . . . p. 23 à 25 ■ La GPEC . . . . . . . p. 27 . . . . . . . . . PÔLE ENTREPRISES DE 10 SALARIÉS ET PLUS 5, rue Louis de Broglie - 21000 DIJON Tél. 03 80 78 94 55 ou 03 80 78 92 49 Fax 03 80 78 94 82 fpc-b@agefos-pme.com PÔLE ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIÉS 5, rue Louis de Broglie - 21000 DIJON Tél. 03 80 78 92 42 Fax 03 80 78 94 82 tpe-b@agefos-pme.com PÔLE EMPLOI PROFESSIONNALISATION 5, rue Louis de Broglie - 21000 DIJON Tél. 03 80 78 91 82 Fax 03 80 78 92 47 emploi-b@agefos-pme.com www.agefos-pme-bourgogne.com ) Comment gérer efficacement les compétences Afin de répondre aux demandes exprimées par nos clients, nous avons régulièrement conçu et diffusé de nombreux outils participant à la gestion des compétences nécessaires au développement de la performance de l’entreprise. Ces outils, régulièrement actualisés, couvrent en particulier : ■ le repérage des besoins en compétences (fiche de poste, entretien annuel…), ■ l’acquisition de compétences “externes” (entretien de recrutement…), ■ le développement des compétences internes (entretien professionnel, organisation d’une formation interne, achat et évaluation de formation). À l’expérience, et sur demande de nombreuses entreprises, il nous a semblé indispensable de regrouper dans le présent fascicule l’ensemble de ces documents, afin de constituer à votre intention un recueil de référence. Tous ces documents, ainsi que ceux relatifs à la mise en place de la réforme, sont consultables et téléchargeables sur notre site Internet. Votre conseiller Agefos PME est à votre disposition pour vous aider dans une approche globale de vos besoins et vous faciliter, dans ce cadre, l’appropriation de ces outils. Enfin, des formations, labellisées par nos soins et assurées par des organismes retenus suite à un appel d’offre, peuvent vous permettre d’aller plus en avant si nécessaire. Nous restons à votre écoute pour enrichir et compléter cet outil en fonction de vos besoins. FICHE DE POSTE (définition de fonction) Exemple : secrétaire comptable PRÉAMBULE Pourquoi une fiche de poste ? Descriptif Afin d’identifier précisément les postes dans l’entreprise, déjà existants ou à créer (qui fait quoi ? qui pourra faire quoi ?). A1 ■ Finalité dans l’entreprise Le (la) secrétaire comptable a pour missions le traitement et le suivi administratif et comptable de l’entreprise. A2 ■ Place dans l’organigramme • Est sous la responsabilité directe du chef d’entreprise. • Encadre un(e) assistant(e) (poste à mi-temps). • Est en relation avec les clients, les fournisseurs, les banques et l’expert-comptable pour les affaires courantes (sans pouvoir décisionnel). A3 ■ Activités Cela vous permettra de : ■ (Re)définir, faire évoluer, (ré)aménager… le poste si nécessaire. - Principale(s) Secrétariat • Accueille les personnes extérieures. • Réceptionne les appels téléphoniques. • Rédige et suit le courrier confidentiel de l’entreprise. • Rend compte au chef d’entreprise. Comptabilité • Enregistre les écritures comptables. • Suit et règle les factures (clients, fournisseurs). • Suit le stock des fournitures. • Gère les absences et les congés. • Établit les fiches de paie. • Manage un(e) assistant(e). ■ Adapter le personnel plus rapidement au poste (cas de mutation, promotion, diversification de la production, mise en place de la qualité, etc.). ■ Faciliter le recrutement de vos futurs collaborateurs. ■ Mieux communiquer sur votre organisation. Nous vous conseillons de travailler sur chaque fiche de poste (définition de fonction) en associant éventuellement le titulaire du poste concerné. Cela vous permettra de : ■ analyser le poste (apprécier les fonctions remplies), - Complémentaire(s) • Supplée l’absence éventuelle de son assistant(e) (tri et distribution du courrier, frappe courriers courants, classement documents divers…). A4 ■ Contraintes • Doit se déplacer régulièrement sur les deux sites de l’entreprise (permis VL obligatoire). A5 ■ Consignes de sécurité • Doit avoir suivi la formation Sauveteur Secouriste du Travail (sinon, à prévoir dans le cadre du plan de formation de l’entreprise). ■ mesurer certains écarts, les analyser, ■ corriger ces derniers : tutorat, formation interne (cf. les fiches “formation interne”) ou externe (“achat de formation”), etc. Pour vous aider dans cette démarche, nous mettons à votre disposition cette trame pour construire une fiche de poste qui comporte, en pages 4 et 5, le mode d’emploi. Cette trame est complétée par l’exemple d’une fiche de poste “secrétaire comptable”, ci-contre. Profil de poste A6 ■ A7 ■ Compétences - Formation initiale : Possède au minimum un BEP/CAP ou l’expérience équivalente. - Expérience : Son expérience est : • D’une durée minimum de deux ans. • Sur un même poste. • Pas obligatoirement dans le même secteur d’activité. • Maîtrise de l’outil informatique (Word, Excel, Internet, un logiciel de comptabilité). Qualités comportementales • Est autonome (chef d’entreprise souvent absent). • Est rigoureux(se) et organisé(e). • A le sens du travail en équipe. • Sait déléguer (assistant[e]). • Sait rendre compte. 3 Modèle type FICHE DE POSTE (définition de fonction) INTITULÉ DE LA FONCTION (voir exemple en page 3) Descriptif 4 A1 ■ Finalité dans l’entreprise A quoi sert le poste dans l’entreprise ? A2 ■ Place dans l’organigramme Niveau hiérarchique, degré d’autonomie, responsabilité d’encadrement, etc. A3 ■ Activités Principale(s) Que fait-on à ce poste ? Exprimez les activités en verbes d’action. Complémentaire(s) Précisez les liens avec l’extérieur. A4 ■ Contraintes Les horaires, les rythmes liés à l’activité, les déplacements, la pénibilité (le poste nécessite-t-il des aptitudes physiques particulières à l’exercice de la fonction : port de charges, etc. ?) A5 ■ Consignes de sécurité Liées à la fonction (cf. document unique des risques professionnels). Modèle type FICHE DE POSTE (définition de fonction) INTITULÉ DE LA FONCTION (voir exemple en page 3) Profil de poste A6 ■ Compétences : Compétences requises indispensables à l’exercice de la fonction. - Formation initiale : Diplôme indispensable ou non, dans le même secteur d’activité ou non. - Expérience : Expérience obligatoire ? Dans un même secteur d’activité ? Sur un poste identique ? Durée de l’expérience requise ? A7 ■ Qualités comportementales : Qualités indispensables : sens du travail en équipe, relationnel, autonomie, etc. 5 ENTRETIEN DE RECRUTEMENT PRÉAMBULE Vous constatez qu’il manque des compétences pour accomplir un travail jugé nécessaire dans l’organisation de votre entreprise : ■ Création de tâches nouvelles. ■ Réaménagement organisationnel. ■ Transformation technique (nouvelle machine…). ■ Urgences : départ, maladie… ■ Augmentation de la charge de travail. ■ Mouvement de personnel (mutation, promotion…). Vous en concluez que vous devez recruter. Préparation à l’entretien Deux questions préalables Le besoin décelé exige-t-il réellement de recruter quelqu’un ? ■ N’y a-t-il pas, en interne, le potentiel humain qui permettrait d’y répondre, moyennant si nécessaire, une adaptation (tutorat, formation…) ? Avantages de l’interne : organisationnel et budgétaire. Les coûts et les délais de sélection sont diminués. Les candidats connaissent déjà l’entreprise et son organisation. ■ Ne peut-on pas revoir l’organisation du travail en redistribuant les tâches ? Accueil du candidat : par le recruteur ■ Présentation du recruteur Nom, fonction… ■ Déroulement de l’entretien Plan, durée. Parcours du candidat et aptitudes : par le candidat ■ Formation Niveau d’études, diplômes, formation professionnelle. ■ Expérience Parcours professionnel : points faibles/points forts, réalisations. Précisions sur d’éventuelles “zones d’ombre” du CV. ■ Motivation Pourquoi cette candidature ? (ex. : si le candidat est salarié, poser la question en faisant référence au poste occupé). ■ Qualités personnelles Qualités mises en avant. L’entreprise : par le recruteur et le candidat ■ Quelle durée (temps complet, temps partiel) ? ■ Quel type de contrat : définitif (CDI), saisonnier, durée limitée (CDD) ? ■ Présentation de l’entreprise Demandez au candidat ce qu’il connaît de votre entreprise.Vous lui apporterez des compléments d’informations : que fait-elle, effectif, organisation, place du poste… Autres points de réflexion ■ Présentation du poste Vous le décrirez de façon précise (cf. fiche de poste en page 3) Sous quelles conditions ? ■ Rédigez l’annonce en vous référant à la fiche de poste. ■ Détermination des critères indispensables et souhaitables pour le poste. Ex. : poste comptable : • indispensable : rigueur, organisation et maîtrise des outils de bureautique, • souhaitable : aptitude relationnelle avec l’externe. ■ Publication du poste : soyez précis, cela vous évitera de perdre du temps avec des CV inadaptés au poste proposé : • à l’interne (affichage, note interne, etc.), • à l’externe (presse, ANPE, intérim, etc.). ■ Tri des courriers et CV des candidats externes. ■ Convocation des candidats retenus. ■ Ce que le candidat peut apporter à l’entreprise En termes de compétences, de responsabilité, d’autonomie, d’organisation, de créativité… Entretien Synthèse : par le recruteur et le candidat ■ Prévoyez une heure minimum (durée variable en fonction du poste à pourvoir). ■ Déterminez qui mènera l’entretien. ■ Précisez qui prendra la décision finale, et sous quel délai. Pour vous aider dans cette démarche, vous trouverez ci-après : ■ Une trame en 4 phases qui vous guidera dans le déroulement de l’entretien. ■ Une grille de synthèse de l’entretien qui vous aidera dans le choix du candidat à retenir. 6 L’entretien de recrutement ■ Mobilité Le candidat est-il mobile ? Accepte-t-il des déplacements…? ■ Durée du préavis si le candidat est salarié. Négociation possible ? ■ Rémunération souhaitée Motivations, par le candidat, de ses prétentions. ■ Synthèse de l’entretien Reformuler avec le candidat les points-clés. Les suites à donner. Les suites à donner ■ Décision La réponse se fera par écrit. Modèle type FICHE D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT GRILLE DE SYNTHÈSE DE L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE Nom du candidat : NOTES Poste envisagé : Nom du recruteur : Date de l’entretien : (--) (-) (+) (++) (--) (-) (+) (++) ■ Présentation générale ■ Expérience professionnelle ■ Formation initiale ■ Formation complémentaire ■ Contact aisé ■ Aptitude relationnelle ■ Expression orale ■ Ecoute ■ Esprit d’équipe ■ Autonomie ■ Dynamisme ■ Réactivité ■ Polyvalence ■ Aptitude à l’analyse ■ Traitement des problèmes ■ Motivation ■ ■ ■ ■ ■ ■ Total Vous compléterez les rubriques en fonction d’aptitudes ou de compétences nécessaires pour le poste concerné. Décision d’embaucher : ❏ oui ❏ non Réserves : 7 ENTRETIEN ANNUEL Un entretien annuel, c’est quoi ? Définition C’est un moyen de mobiliser, autour d’un projet, les individus de l’entreprise. L’entretien annuel permet à chacun de prendre conscience de ses points forts et de ses faiblesses, de ses succès et de ses échecs. Parlons compétences… Pratiquer l’entretien annuel, c’est aussi s’intéresser aux compétences de ses collaborateurs, à leurs degrés d’expertise et leurs lacunes, aux possibilités d’évolution, de progrès en fonction des besoins, des désirs et motivations. Les objectifs ■ Faire avec un collaborateur le bilan de ses activités de l’année passée. ■ Informer son collaborateur de la politique de l’entreprise pour l’année qui vient. ■ Négocier avec lui les axes et les objectifs qui seront les siens pour l’année. ■ Être à l’écoute des attentes et des projets du collaborateur. ■ Répondre aux questions qui peuvent se poser et prendre les mesures nécessaires. Mais, au juste, c’est quoi la compétence ? En parler, c’est faire intervenir les trois termes suivants : ■ Les savoirs, c’est-à-dire le capital des connaissances théoriques et génériques mais également les aptitudes à analyser et à raisonner. ■ Les savoir-faire qui résultent des pratiques professionnelles et des résultats concrets obtenus. ■ Les savoir-être constitués d’attitudes, de comportements (communication,disponibilité,ouverture d’esprit,adaptabilité…). En fait, la compétence émerge de l’interaction de ces trois composantes. Comment mettre en œuvre un entretien annuel ? Tout d’abord… Ensuite… Un entretien annuel se prépare Avoir des comportements qui facilitent l’entretien annuel : L’organisation du supérieur hiérarchique : ■ s’assurer d’être totalement disponible, ■ s’assurer qu’il en va de même pour son collaborateur, ■ choisir un lieu où vous ne serez pas dérangés. Les documents à consulter : ■ le formulaire type de l’entreprise (s’il existe), ■ le compte rendu de l’année précédente, ■ la description de la fonction, ■ les résultats de l’entreprise pour l’année, ■ les formations suivies par le salarié. La préparation psychologique : ■ noter les événements importants de l’année, ■ réfléchir aux responsabilités du poste, ■ comparer les aptitudes de son collaborateur à celles exigées par le poste, ■ penser aux actions à entreprendre. 8 ■ prendre le temps d’écouter et de comprendre son interlocuteur dans son langage, dans ce qu’il dit ou ne dit pas, ■ créer les meilleures conditions pour qu’il s’exprime, ■ accepter le point de vue qu’il propose, ce qui n’oblige pas nécessairement de le partager ou de l’approuver. Erreurs à éviter… Concernant la gestion de l’entretien : ■ intervenir à tout moment, ■ interroger (au sens d’enquêter), ■ intéresser (au sens où l’on fait pression sur l’autre pour lui “vendre” quelque chose), ■ se laisser déranger par une tierce personne au cours de l’entretien. Concernant l’activité du collaborateur : ■ ne pas valoriser les progrès et les réussites, ■ ne pas se rendre compte des résultats, ■ s’occuper uniquement des résultats, ■ éviter le cumul d’un écart à combler, avec la mise en place de nouveaux objectifs à atteindre. Pour quels résultats ? Une évaluation, oui, mais pas n’importe comment ! Elle doit… ■ être étayée par les faits de l’année écoulée (noter les faits importants de l’année, de manière chronologique), ■ être quantitative (objectifs chiffrés, mesure des écarts en les pondérant), ■ être qualitative (qualité des résultats et des comportements, mesure de l’évolution), Concernant les difficultés rencontrées par le collaborateur : ■ ne rien faire ou différer l’entretien, ■ mettre l’accent sur un signe de démotivation, ■ nier ou minimiser le problème, ■ exiger des efforts immédiats sans accompagnement, ■ baisser (sans raisons impératives) le niveau des exigences professionnelles, ■ trop s’impliquer dans la recherche des solutions : • si le problème est professionnel, le collaborateur se sentira déresponsabilisé, • si le problème est personnel, il le vivra comme une intrusion ou une prise en charge. Bref… Cultiver les “C+” de la communication : ■ Comprendre, Coopérer, Considérer, Concéder. ■ orienter les objectifs de l’année à venir (points forts à valoriser, points faibles à améliorer), ■ donner la priorité à l’entreprise (lorsque les objectifs personnels ne sont pas en adéquation avec ceux de l’entreprise, l’évaluation donne priorité aux objectifs de l’entreprise), ■ étudier les moyens de les atteindre (interpréter les écarts de l’année écoulée et valider les tirs corrigés). Si toutes ces conditions sont respectées et si vous croyez à son utilité, un entretien annuel permet : Pour la fonction : ■ de faire le point périodiquement sur son activité, ■ de mettre à jour la fonction, ■ de préparer une évolution, ■ de rectifier ce qui n’est pas au point. Pour les participants : ■ de favoriser la communication, ■ d’améliorer les rapports professionnels, ■ de mieux se reconnaître et s’apprécier, ■ d’échanger de nouvelles idées, ■ de s’enrichir mutuellement. Et ne pas oublier… Que l’entretien annuel n’est pas : ■ ■ ■ ■ ■ une conversation / discussion / discours, une visite médicale, une “explication” salariale, un cheminement vers une décision, une réunion triangulaire. Pour finir ■ Terminer l’entretien sur une marque de confiance motivante pour l’avenir. 9 Modèle type FICHE DE PRÉPARATION A L’ENTRETIEN ANNUEL / ENTREPRISE PRÉPARER L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ANNUEL Document Management le à heures Vous avez prévu de recevoir Mme/Mlle/M. Préparez cet entretien en vous aidant du présent document.Vous aborderez, au cours de cet entretien, les sujets suivants : Ce qu’il a à faire ■ Ses missions sont-elles clairement définies, est-il suffisamment informé sur les tâches à réaliser ? ■ Possède-t-il un document écrit précisant les missions qu’il doit accomplir (fiche de poste, lettre de mission, description de fonction) ? Si vous avez le sentiment que les missions de votre collaborateur sont mal définies, n’hésitez pas à consacrer une réunion préalable à ce sujet. Ce qu’il a fait ■ Dans quels domaines a-t-il atteint des résultats satisfaisants ? Comment a-t-il atteint ces résultats ? ■ A-t-il rencontré des difficultés dans la réalisation des objectifs qui lui avaient été fixés l’année précédente ? Ce qu’il va faire ■ Quels objectifs professionnels pouvez-vous lui proposer pour l’année à venir (afin de mieux accomplir les missions qui lui sont confiées, afin d’améliorer la qualité de son travail, son efficacité, etc.) ? ■ De quelle(s) manière(s) pouvez-vous l’aider dans l’accomplissement de ses objectifs (formation, conditions de travail, information…) ? Ce qu’il peut devenir ■ Disposez-vous des informations nécessaires pour aborder sa situation professionnelle actuelle (rémunération, potentiel, filières professionnelles…) ? Avez-vous pour lui des projets d’évolution (dans le cadre de sa fonction actuelle, dans une autre fonction…) ? Autres sujets que vous désirez aborder 10 Modèle type FICHE D’ENTRETIEN ANNUEL 1/2 De service Fonction réalisée par le ÉVALUATION DES OBJECTIFS FIXÉS L’ANNÉE PRÉCÉDENTE Rappel des objectifs de progrès (Précisez par un commentaire en tenant compte du contexte) (cf. entretien précédent) ■ Objectif Indicateur de réussite ❏ Oui ❏ Non ■ Objectif Indicateur de réussite ❏ Oui ❏ Non ■ Objectif Indicateur de réussite ❏ Oui ❏ Non ANALYSE DE LA PERFORMANCE AU POSTE ET DU COMPORTEMENT PROFESSIONNEL Critères d’appréciation (- -) (-) (=) (+) (++) Obser vations D’un point de vue général ■ Comportement ■ Motivation ■ Organisation ■ Efficacité ■ ■ D’un point de vue spécifique au poste de travail (reporter les principales activités ou compétences requises de la fiche de poste) ■ ■ ■ ■ ■ Axes d’amélioration 11 Modèle type FICHE D’ENTRETIEN ANNUEL 2/2 OBJECTIFS POUR L’ANNÉE À VENIR Objectifs Objectifs par par rapport rapport au au poste poste ou ou aux aux missions missions Objectifs Missions par / Obligations rapport au poste ou aux missions Moyens nécessaires organisation, formation) Objectifs par rapport(outils, au poste ou aux missions SYNTHÈSE / PLAN D’ACTION ÉVENTUEL Objectifs par rapport au poste ou aux missions Remarques éventuelles du salarié au poste ou aux missions ■ Signature du responsable de l’entretien 12 Objectifs par rapport ■ Signature du salarié ENTRETIEN PROFESSIONNEL L’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, repris dans l’accord général du 5 décembre 2003, prévoit que “pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise”. L’entretien professionnel présente un double intérêt : ■ Pour l’entreprise, c’est un outil permettant : - la co-construction avec les salariés de projets de formation à court et moyen termes, - l’élaboration du plan de formation et son articulation avec d’autres dispositifs (DIF…). ■ Pour le salarié, l’entretien professionnel est l’occasion de formuler des demandes de formation, de faire un point d’étape sur son parcours professionnel. Mise en œuvre La grille remise au salarié doit lui permettre de formaliser son itinéraire professionnel, d’envisager des perspectives. Il s’agit d’un outil de préparation de l’entretien : libre au salarié de l’utiliser. Dans tous les cas, la grille doit rester sa propriété. Contenu de l’entretien Au cours de l’entretien, peuvent être abordés : ■ les besoins de l’entreprise par rapport au poste occupé, à l’évolution de l’emploi et aux compétences du salarié, ■ les projets d’évolution du salarié dans le cadre de l’entreprise, ■ les projets d’évolution personnels (demandes de DIF, CIF, VAE…), ■ le principe de la mise en œuvre d’actions de formation en dehors du temps de travail, ■ la possibilité de co-construire des parcours de formation qualifiants, etc. Suivi Plusieurs actions sont conseillées : ■ Organiser la fonction • Identifier la personne qui va mener l’entretien (responsable hiérarchique direct, représentant du chef d’entreprise, chef d’entreprise lui-même…). • Préparer la personne choisie à sa fonction : formation, remise de documents techniques ad hoc (“Guide de l’entretien professionnel”…). ■ Programmer l’entretien Organisé en septembre-octobre, l’entretien contribue à la conception du plan de formation de l’année suivante, mis en œuvre en novembre-décembre ; il permet de compléter le projet de plan de formation : le calendrier des entretiens professionnels doit tenir compte des besoins de l’entreprise quant à la définition de son plan de formation. L’entretien professionnel peut être articulé avec les autres types d’entretiens pratiqués par l’entreprise (entretien d’évaluation…). Attention toutefois d’assurer la traçabilité des éléments relevant de l’entretien professionnel qui, à défaut, perdrait de son utilité. ■ Préparer l’entretien Avant la date prévue pour l’entretien, un certain nombre d’informations doivent être réunies : “historique” du salarié (formation, ancienneté, postes occupés… – voir grille Entretien/Entreprise page 15), caractéristiques de son poste actuel, offre de formation… Afin que l’entretien soit constructif, il est essentiel que le salarié s’y prépare également. La grille Entretien/Salarié (page 14) doit l’y aider. A lui remettre donc avant l’entretien. Retracer les conclusions de l’entretien est indispensable dans la perspective de la mise en œuvre des préconisations qu’elles contiennent et de la préparation de l’entretien suivant. Toutefois, aucune règle particulière n’est imposée. L’entreprise peut donc s’inspirer du modèle de grille de suivi proposé ci-après. A noter par ailleurs qu’il peut être utile de consolider – au plan collectif – les informations tirées des entretiens professionnels (voir grille Entretiens/Consolidation pages 16 et 17), afin par exemple de : ■ visualiser les demandes de CIF, de DIF et de périodes de professionnalisation actuelles et à venir, pour programmer les absences et les remplacements, ■ recenser les possibilités d’articulation entre plan de formation et demandes de DIF, ■ connaître globalement le volume des demandes de DIF dans le temps et en évaluer le coût, ■ recenser les accords donnés par les salariés sur le principe de formations hors temps de travail… Si le salarié dispose d’un passeport de formation, les propositions qui lui seraient faites en matière d'actions de formation lors de l’entretien professionnel peuvent être, avec son accord, mentionnées dans une annexe de son passeport. 13 Modèle type ENTRETIEN PROFESSIONNEL (à remplir par le salarié) Grille Entretien professionnel / Salarié ■ Ce document vous a été remis pour vous aider à préparer l’entretien professionnel prévu le avec (nom/fonction) ■ Cet entretien est l’occasion privilégiée de faire le point sur votre parcours professionnel dans l’entreprise et d’envisager les éventuelles formations nécessaires en vue, par exemple, d’une évolution ou d’une mobilité dans l’entreprise. ■ La grille ci-dessous doit vous permettre de retracer votre itinéraire professionnel, de prendre conscience de ce que vous avez réalisé et de ce que vous savez faire.Vous remplissez cette grille pour vous-même : il ne vous sera pas demandé de la remettre à votre interlocuteur. MON HISTOIRE PROFESSIONNELLE Entreprise / service Emplois occupés (en commençant par le plus ancien) Savoir-faire utilisé Réalisations marquantes Formations suivies DANS MON EMPLOI ACTUEL Savoir-faire utilisé Réalisations marquantes Evolutions constatées (tâches supprimées, ajoutées, nouveaux outils, responsabilités nouvelles…) Formations suivies MA MOTIVATION, MES SOUHAITS Ce que j’aime faire 14 Ce que j’aimerais faire (mon projet professionnel) Les formations que je souhaiterais suivre Modèle type ENTRETIEN PROFESSIONNEL (à remplir par le chef d’entreprise) Grille Entretien professionnel / Entreprise ■ Les parties 1, 2 et 3 de cette grille permettent de préparer l’entretien professionnel. Elles doivent être renseignées et mises à jour avant chaque entretien. ■ La partie 4 est réservée aux résultats des entretiens professionnels précédemment conduits. Elle doit être remplie en 2 temps : "à chaud", après chaque entretien, en ce qui concerne les préconisations et décisions prises à cette occasion. Ultérieurement, pour consigner les suites concrètes qui y ont été données (formations suivies ou programmées, changement de poste…). Cette partie doit servir de base à l’entretien professionnel à venir. • Nom Prénom Date de naissance • Date d’entrée dans l’entreprise Poste occupé Qualification Classification (convention collective) Niveau de formation IDENTIFICATION DU SALARIÉ Objectifs par rapport au poste ou aux missions ■ Nom Prénom Date de naissance ■ Date d’entrée dans l’entreprise Poste occupé Qualification Classification (convention collective) Niveau de formation HISTORIQUE DES EMPLOIS OCCUPÉS DANS L’ENTREPRISE Dénomination Objectifs par rapport au poste ou aux missions Principales tâches effectuées Période (mois/année) des emplois Formations suivies (préciser les principales caractéristiques : intitulé, période, durée, diplôme obtenu…) ÉVOLUTION PRÉVISIBLE DE L’EMPLOI ACTUEL Modifications Objectifs paréventuelles rapport au poste missions actuelles Ecartsou avecaux les compétences Formations nécessaires prévisibles ENTRETIENS PROFESSIONNELS Dates / par responsables / préconisations / Objectifs rapport au posteConclusions ou aux missions de l’entretien décisions de formation Suites données (ex. : formations suivies, changement d’emploi, de classification…) / date 15 ENTRETIEN PROFESSIONNEL : GRILLE D’ENT SALARIÉS Poste actuel Date entretien Action 1 Projet Plan de Formation Action 2 ** Action 3* BC/VAE (à préciser) Période de Professionnalisation * (à préciser) DIF * (à préciser) Observations (formulation par le salarié de projets pour les années à venir, par exemple utilisation du DIF dans 2 ans…) 16 Salarié 1 Salarié 2 Modèle type TRETIEN PROFESSIONNEL / CONSOLIDATION Salarié 3 TOTAL * A préciser si hors temps de travail. ** Préciser si dépassement de l’horaire de travail. 17 FORMATION INTERNE Pourquoi une formation en interne ? Avec une formation conçue par vous et pour vous, vous fixez vous-même les objectifs que vous souhaitez atteindre, vous intervenez au plus près des besoins en compétences de vos salariés, vous avancez à votre rythme en choisissant les périodes les mieux adaptées, vous réduisez de façon significative les coûts de vos formations. Comment réussir une formation en interne ? La phase préparatoire EXEMPLE ■ Vous avez défini les actions de formation de votre entreprise et identifié celles qui peuvent être dispensées en interne. Objectif à atteindre Action de formation Salarié Durée en heures Période Polyvalence informatique (Word, Excel) à atteindre dans les 6 mois à venir Bureautique J. Durand 50 6 au 22 janvier ■ Vous devez ensuite identifier dans votre entreprise qui sera le formateur. Son savoir-faire, son expérience, sa motivation, sa capacité à transmettre ses connaissances seront déterminants. ■ Vous pourrez alors définir le contenu et les modalités d’organisation de la formation. Le contenu doit être précis, de façon à répondre clairement à l’acquisition des nouvelles compétences que vous avez fixées. N’oubliez pas que cette formation doit répondre aux besoins de votre entreprise. Ne visez donc ni un contenu trop général ni trop détaillé (au risque de perdre les objectifs que vous vous êtes fixés). Conformément à la législation, vous devrez rédiger un programme (voir exemple page 21). ■ Vous définirez également un calendrier de formation compatible avec les objectifs, les contraintes de fonctionnement de votre entreprise et la disponibilité des personnes concernées. 18 Le déroulement de la formation ■ En introduction, vous informez la personne sur le contenu, les modalités et les objectifs à atteindre. ■ Ensuite vous procédez au déroulement des différentes étapes de formation que vous aurez validées en précisant bien à chaque fois les objectifs fixés. A la fin de chaque étape, vérifiez que les points essentiels ont été acquis, si besoin en recourant à une mise en situation. N’oubliez pas de faire signer une attestation de présence après chaque session (voir exemple page 20). ■ Pour finir, vous validez à chaud puis à froid (à trois mois) les acquis de la formation et leur mise en œuvre au quotidien dans l’entreprise. La gestion administrative de la formation ■ Prendre contact avec votre interlocuteur Agefos PME. En fonction de votre situation, il saura vous conseiller la solution la plus simple. Modèle type FORMATION INTERNE : PHASE PRÉPARATOIRE Coordonnées Contact COMMENT RÉUSSIR UNE FORMATION EN INTERNE ? La phase préparatoire ■ Vous avez défini les actions de formation de votre entreprise et identifié celles qui peuvent être dispensées en interne*. Objectifs à atteindre Actions de formation Salariés Durée en heures Période(s) * N’hésitez pas à contacter votre conseiller Agefos PME qui peut vous assister dans cette démarche. 19 Modèle type FORMATION INTERNE : FEUILLE D’ÉMARGEMENT Nom de l’entreprise Adresse FEUILLE D’ÉMARGEMENT ■ Intitulé de la formation ■ Lieu du stage ■ Nom(s) du (des) formateur(s) Stagiaires Nom du stagiaire Date Durée en heures matin Signature après-midi Nombre total d’heures stagiaires réalisées Formateurs Nom du formateur Durée* en heures Signature (*) Attention, les temps de préparation ne peuvent pas être comptabilisés. Nombre total d’heures formateurs réalisées 20 Modèle type FORMATION INTERNE : EXEMPLE DE PROGRAMME Nom de l’entreprise Adresse PROGRAMME ■ Intitulé de la formation ■ Date et horaires Du au Horaires matin Horaires après-midi ■ Lieu du stage Nom Adresse Téléphone ■ Déroulement pédagogique Jour 1 Matin Après-midi Jour 2 Matin Après-midi Jour 3 Matin Après-midi ■ Nom(s) du (des) formateur(s) Mme ou M. Qualité Expérience professionnelle ■ Moyens pédagogiques ■ Evaluation de la formation Feuille d’émargement + fiche d’évaluation de la formation 21 ACHAT DE FORMATION Bien acheter une formation, c’est veiller à 3 aspects : 1 Bien définir les besoins 2 Bien choisir le prestataire 3 Bien s’entendre sur les objectifs avec le futur stagiaire 1 Définir le besoin Pourquoi une formation ? En général, une formation peut avoir 3 origines : ■ Parce que la personne va avoir à réaliser des activités qu’elle n’a jamais menées jusqu’alors. Préciser ces activités : lister les compétences nouvelles à acquérir (se fonder pour cela sur les compétences de ceux qui les réalisent déjà, si c’est le cas). ■ Parce que la personne a des difficultés à réaliser des activités qui relèvent de son poste actuel. Préciser ces activités : lister les compétences à améliorer. ■ Parce que le poste de la personne connaît des évolutions dont il convient de prendre connaissance. Préciser les éléments nouveaux à acquérir. 2 Bien choisir le prestataire • la définition du besoin (voir le chapitre “Définir le besoin”), • les contraintes auxquelles doit se conformer la réponse à votre appel d’offres (durée des actions de formation, calendrier, disponibilité, lieu de formation), • la demande d’informations concernant l’offre de formation : informations sur l’organisme (expérience, références, spécialités, équipements…), sur ses propositions d’action (programme de formation, moyens et méthodes…) et sur la proposition d’un calendrier et du coût de la formation. Certains besoins en formation correspondent à des actions communément mises en œuvre par des organismes de formation. Il faut dans ce cas examiner les programmes et veiller à quelques points fondamentaux : ■ Le contenu de l’action reprend-il les besoins identifiés ? ■ Le niveau requis est-il cohérent avec celui de la personne concernée ? ■ La durée prévue correspond-elle à l’importance du besoin ? ■ Les conditions d’organisation sont-elles satisfaisantes au regard des besoins de l’entreprise et du salarié (dates, lieu, rythme, coût) ? Quelques conseils : • prévoir un délai suffisant avant la mise en place effective des formations, • limiter l’appel d’offres à 4 ou 5 organismes, • privilégier les organismes en fonction de leurs spécialités ou de leur proximité géographique. Pour des besoins plus spécifiques, vous pouvez : ■ Bâtir un cahier des charges et lancer un appel d’offres. Celui-ci doit préciser : • la nature de votre entreprise (secteur d’activité, environnement, spécificités…), • la présentation des salariés que vous souhaitez former (âge, sexe, expérience, niveau de formation), ■ Ou mettre en place une formation interne (voir “formation interne” en page 18). 3 Bien s’entendre avec le formé sur les objectifs Pour que la formation soit efficace, il faut que le salarié se sente impliqué. Pour cela, lui indiquer avant le départ en formation : ■ les raisons qui ont motivé son inscription (les activités nouvelles, les activités à mieux maîtriser ou les évolutions à intégrer), ■ les résultats attendus, 22 ■ les conditions qui lui seront accordées pour mettre en œuvre ce qu’il aura appris en formation (le temps pour passer de la théorie à la pratique), ■ les modalités d’évaluation des résultats (voir doc. “Évaluer l’efficacité d’une formation” et notamment essayer de trouver un indicateur de résultat). ÉVALUATION DE LA FORMATION Pourquoi évaluer l’efficacité de la formation ? Toute formation est dispensée dans le but de développer les compétences d’un salarié et de contribuer ainsi à améliorer les performances de l’entreprise. L’évaluation de la formation est donc nécessaire pour : ■ connaître le retour sur investissement de la formation, ■ lancer une action corrective si la formation n’a pas été efficace. La formation est donc un achat comme un autre, qui mérite : ■ que l’on s’assure que l’exécution de la prestation a été conforme à la commande, ■ que l’achat a été utile pour l’entreprise et a apporté une réponse efficace au besoin qui l’avait déclenché. En effet, évaluer ne constitue pas une fin en soi, évaluer doit conduire l’entreprise à prendre des décisions. Comment évaluer l’efficacité de la formation ? Pour évaluer l’efficacité d’une formation,il faut comparer les résultats produits à ceux attendus lorsqu’on a commandé cette formation. Une évaluation optimale suppose donc que l’on ait défini au préalable, avec le salarié, avant le départ en formation : ■ les raisons pour lesquelles on déclenche cette formation, ■ les objectifs de cette formation, ■ voire un indicateur qui permettra de mesurer facilement si les objectifs sont atteints. Cette évaluation doit être assurée en deux étapes : ■ dès le retour de la formation, par le salarié (à chaud) : elle permet de vérifier que la formation s’est déroulée dans de bonnes conditions et dans le respect du programme prévu, ■ 2 à 4 mois après la fin du stage ou éventuellement lors de l’entretien annuel (lorsqu’il existe) avec le salarié : elle permet de vérifier que les objectifs de formation sont atteints. Si ce n’est pas le cas, il faut envisager une action corrective. Pour vous faciliter cette démarche : ■ vous trouverez dans ce guide un support d’évaluation (voir page 25), ■ votre conseiller Agefos PME se tient à votre disposition. Les étapes liées à l’évaluation de l’efficacité d’une formation Avant la formation Après la formation 3 Repérage d’un écart de compétences 3 Décision de déclencher une formation 3 Définition des objectifs opérationnels de la formation 3 Déroulement de la formation 3 Evaluation à chaud 3 Evaluation à froid 3 Action corrective le cas échéant Explications - lexique Repérage d’un écart de compétences Définition des objectifs opérationnels de la formation Rappelons que la formation ne peut résoudre que les écarts de compétences. ■ Exemple 1 : l’entreprise constate que le temps d’arrêt machine, pour cause de panne, du matériel maintenu par M. Martin est plus important que la moyenne. Après étude, il s’avère que M. Martin manque de connaissances en hydraulique pneumatique. ■ Exemple 2 : le service va s’équiper d’un nouveau logiciel. Les salariés du service ne savent pas aujourd’hui utiliser ce logiciel. L’entreprise doit définir avec le salarié quel est l’objectif opérationnel qu’elle fixe à cet investissement formation. Décision de déclencher une formation ■ Exemple : M. Martin doit acquérir les connaissances qui lui manquent en hydraulique pneumatique pour réparer des machines de tel type. Le temps d’arrêt machine du parc de matériel de M. Martin doit diminuer de 10 %. L’entreprise décide de résoudre cet écart en inscrivant le (ou les) salarié(s) à une formation. Pour cela, elle doit se poser deux questions : ■ pour quelle(s) raison(s) déclenche-t-on cette formation ? ■ quel est le résultat attendu de cette formation ? Ces deux questions doivent aider à définir l’objectif de la formation, voire, lorsque c’est possible, un indicateur (cf. fiche d’évaluation page 25 / partie 1), et renvoie directement à la phase de repérage. 23 ÉVALUATION DE LA FORMATION (suite) Déroulement de la formation Si ce n’est pas le cas, il faut envisager une action corrective. Le (ou les) salarié(s) suit(vent) la formation. Lancement d’une action corrective Evaluation à chaud Si l’objectif n’est pas atteint, cela signifie : ■ soit que l’origine de l’écart constaté ne correspondait pas à un manque de compétences : il faut alors lancer une nouvelle démarche d’analyse des causes, ■ soit que la formation n’a pas été efficace. Dans ce cas, il faut chercher à savoir pourquoi (mauvaise prestation de l’organisme _ se reporter alors à l’évaluation du salarié _, formation inadaptée, manque d’accompagnement dans l’entreprise pour la mise en pratique des acquis de la formation…), avant d’envisager une nouvelle action (inscription à une nouvelle formation, mise en place de mesures d’accompagnement…). Cette évaluation est réalisée par le salarié dès son retour de formation (cf. fiche d’évaluation page 25 / partie 2). Elle permet de vérifier que la formation s’est déroulée dans de bonnes conditions et dans le respect du programme prévu. Evaluation à froid Cette évaluation est assurée par le responsable hiérarchique 2 à 4 mois après la fin du stage ou éventuellement lors de l’entretien annuel avec le salarié (cf. fiche d’évaluation page 25 / partie 3). Elle vise à vérifier que les objectifs de la formation sont atteints et que le manque de compétences est comblé. Objectif visé 3 Cadre 1 A remplir par le responsable avant le départ en formation et à remettre au salarié. Exemple : le temps d’arrêt machine du parc de matériel est trop important. L’objectif opérationnel de la formation doit être défini, avant le départ en formation, en lien avec le salarié. Utilisez de préférence des termes actifs pour le définir (par ex.:être capable de réparer…). M. Martin doit acquérir les connaissances qui lui manquent en hydraulique pour réparer des machines de type "X". Le temps d’arrêt machine du parc de matériel de M. Martin doit diminuer de 10 %. Deux questions peuvent aider à définir l’objectif de la formation, voire, lorsque c’est possible, un indicateur : ■ pour quelle raison déclenche-t-on cette formation ? ■ quel est le résultat attendu de cette formation ? Pour vous aider à la définition de l’objectif visé, le conseiller Agefos PME se tient à votre disposition. Qualité de la formation 3 Cadre 2 A remplir par le salarié dès la fin de la formation. Cette évaluation est réalisée par le salarié dès son retour de formation. Elle permet de vérifier que la formation s’est déroulée dans de bonnes conditions et dans le respect du programme prévu. Pour autant, cette évaluation reste subjective et ne permet pas de dire si la formation a permis d’atteindre l’objectif fixé. Elle peut par contre fournir des explications dans le cas où le résultat attendu n’est pas atteint (voir ci-dessous). Résultats de la formation 3 Cadre 3 A remplir 2 à 4 mois après le stage par le responsable (après application des acquis). Cette évaluation est assurée par le responsable hiérarchique 2 à 4 mois après la fin du stage ou éventuellement lors de l’entretien annuel avec le salarié.Elle vise à vérifier que l’objectif de la formation est atteint et que le manque de compétences est comblé. Si ce n’est pas le cas, il faut en rechercher les raisons avec le salarié. En effet, si l’objectif n’est pas atteint, cela signifie : ■ soit que le lancement d’une formation n’était pas l’action appropriée pour atteindre l’objectif visé ; il faut alors réfléchir à une autre forme d'action, 24 ■ soit que la formation n’a pas été efficace. Dans ce cas, il faut chercher à savoir pourquoi, avant d’envisager une nouvelle action (inscription à une nouvelle formation, mise en place de mesures d'accompagnement…) : • mauvaise prestation de l’organisme ? (dans ce cas, se reporter à l’évaluation du salarié), • formation inadaptée ? • manque d'accompagnement dans l’entreprise pour la mise en pratique des acquis de la formation ? Modèle type ÉVALUATION DE LA FORMATION ■ Nom du salarié ■ Intitulé de la formation : ■ Organisme : Prénom ■ Durée en jours : ■ Date(s) : Objectifs par rapport au poste ou aux missions OBJECTIF VISÉ 1 (cadre à remplir par le responsable avant le départ en formation - voir conseils d’utilisation page 23) Objectifs par rapport au visé poste ou aux missions Objectif Indicateur de résultat QUALITÉ DE LA FORMATION 2 (à compléter, dès la fin de la formation, par le stagiaire) Oui Non Commentaires ■ Les conditions matérielles d’organisation (accueil, salle de formation…) ont-elles été bonnes ? ■ Compte tenu du programme, la durée de la formation vous a-t-elle paru adaptée ? ■ Le contenu de la formation était-il conforme au programme ? ■ L’animation vous a-t-elle semblé efficace ? ■ La formation était-elle adaptée à votre niveau ? ■ La participation du groupe a-t-elle été active ? ■ La formation vous a-t-elle apporté des connaissances nouvelles ? ■ Pensez-vous avoir retiré de la formation des éléments qui auront une application pratique dans votre travail ? ■ Recommanderiez-vous cette formation à d’autres personnes ? Date : 3 Signature du salarié RÉSULTATS DE LA FORMATION (à compléter, après application des acquis, par le responsable) ■ Au regard de l’objectif visé, le résultat est-il atteint ? ❏ en totalité ❏ partiellement Précisez les points qui restent à acquérir : Comment les acquérir : ❏ non ; dans ce cas, programmez un échange avec le salarié pour définir : Pour quelles raisons le résultat n’est-il pas atteint ? Action(s) corrective(s) à mettre en place Date : Remettre une copie au salarié Nom et signature du responsable 25 Notes 26 LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Un atout pour les PME Quel interêt pour votre entreprise ? ■ Votre entreprise est contrainte à de multiples évolutions tant techniques, technologiques qu’organisationnelles, ■ vous rencontrez de plus en plus de difficultés lorsque vous êtes amené à recruter, ■ vous êtes confronté à une pénurie de main-d’œuvre et/ou à un problème démographique suite à de prochains départs en retraite, ■ vous souhaitez mieux connaître le potentiel de vos salariés pour les faire évoluer. Les grandes étapes d’une GPEC Une démarche GPEC vise à mettre en cohérence les compétences effectives de vos salariés et les évolutions de votre entreprise par l’élaboration de plans de formation, de parcours professionnels, de mobilités, de développement professionnel, de validation des acquis de l’expérience… 1RE ÉTAPE Identifier les problèmes d’emplois prioritaires en fonction des évolutions, 2DE ÉTAPE Construire des solutions concrètes, 3ME ÉTAPE Mobiliser les différents acteurs (internes, externes) sur la mise en œuvre. Un appui simple et adapté à votre entreprise Pour vous appuyer dans votre démarche GPEC, différents dispositifs d’accompagnement permettant de répondre au besoin spécifique de chaque entreprise peuvent être mobilisés : L’intervention courte d’Agefos PME : ■ s'adresse aux entreprises de moins de 250 sala- riés souhaitant mener à bien une démarche individuelle, ■ son objectif est de mettre en place un plan de gestion anticipée des ressources humaines après identification des compétences que l’entreprise doit acquérir ou renforcer pour atteindre ses objectifs, ■ cette intervention est prise en charge par l’Etat, la Région et le Fonds Social Européen. L’intervention d’un consultant pour un besoin plus spécifique ou approfondi : ■ s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés souhaitant mener à bien une démarche individuelle (il est même possible de mettre en place une action inter-entreprise sans limite d’effectif dans ce cas), ■ son objectif est d'élaborer un plan de GPEC adapté au contexte et aux préoccupations de l’entreprise, ■ la prestation du consultant est financée à 50 % dans la limite de 15 000 € après signature d’une convention individuelle d’appui à l’élaboration d’un plan de GPEC. VOUS ÊTES INTÉRESSÉ, CONTACTEZ VOTRE CONSEILLER QUI SAURA VOUS APPORTER LE CONSEIL ADAPTÉ. 27 GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Dans un contexte économique en profond changement, au regard notamment du choc démographique, la gestion des emplois et des compétences doit s’inscrire dans le temps. La gestion des ressources humaines est devenue plus que jamais un enjeu majeur. Concept AGCP ( Votre conseiller Agefos PME est à votre disposition pour vous aider dans une approche globale de vos besoins et vous faciliter, dans ce cadre, l’appropriation de ces outils. Pour se libérer des incertitudes et des contraintes dues à ces changements, les chefs d’entreprise doivent établir une prospective des métiers et des qualifications dans leur structure, et ainsi participer à l’amélioration du développement de leur entreprise. En quelques mots, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une méthode dont l’objectif est : ■ de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en compétences et les ressources humaines de l’entreprise en fonction du plan stratégique, ■ d’impliquer le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. E-Mail = info@agcp.fr • © 09/2006 • Crédit photos © : Téo Lannié/Photo Alto/Ingram Publishing I N F O R M AT I O N S E T C O N S E I L S PÔLE ENTREPRISES DE 10 SALARIÉS ET PLUS 5, rue Louis de Broglie - 21000 DIJON Tél. 03 80 78 94 55 ou 03 80 78 92 49 Fax 03 80 78 94 82 fpc-b@agefos-pme.com PÔLE ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIÉS 5, rue Louis de Broglie - 21000 DIJON Tél. 03 80 78 92 42 Fax 03 80 78 94 82 tpe-b@agefos-pme.com PÔLE EMPLOI PROFESSIONNALISATION 5, rue Louis de Broglie - 21000 DIJON Tél. 03 80 78 91 82 Fax 03 80 78 92 47 emploi-b@agefos-pme.com www.agefos-pme-bourgogne.com ">
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