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Droit du travail et sa jurisprudence commentée
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+
à travail égal, salaire égal
Réf. Internet : JS.006
A
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? Dans cette affaire, se posait la
question de savoir si la date d’embauche pouvait à elle
seule motiver une différence de traitement entre des
salariés qui effectuent un même travail.
Définition
Le principe d’égalité professionnelle, que tout
employeur se doit de respecter, s’exprime par la
formule « à travail égal, salaire égal ». Ce principe,
apprécié de plus en plus strictement par les tribunaux,
met à la charge de l’employeur l’obligation de justifier de manière objective les éventuelles distinctions
salariales entre salariés se trouvant dans une situation
identique.
Voir aussi :
Discrimination : JS.104
Égalité : JS.127
Jurisprudence
La différence de traitement ne peut pas être justifiée par la date d’embauche
La différence de traitement doit être justifiée par des
raisons objectives et matériellement vérifiables. La
seule circonstance que des salariés aient été engagés
avant ou après l’entrée en vigueur d’un engagement
unilatéralement ne saurait suffire à justifier des différences de traitement.
Cassation sociale, 12 février 2008, n° 06-45.397, M. X,
Mmes A, C, M. Y, Mme B et le syndicat CGT Filpac La Montagne c/Sté La Montagne
Les faits
En application d’un engagement unilatéral, la société
La Montagne appliquait aux ouvriers de la composition le statut d’agent technique de la convention collective nationale des cadres techniques de la presse
quotidienne régionale. Elle décide de dénoncer cet
engagement unilatéral pour les ouvriers embauchés
à compter du 1er janvier 1992.
Estimant que cette situation viole le principe « à travail égal, salaire égal », des ouvriers engagés après la
dénonciation de l’engagement unilatéral saisissent le
conseil de prud’hommes. Ils demandent un rappel de
salaires et un repositionnement sur le fondement de la
convention collective nationale des cadres techniques
de la presse quotidienne régionale dont bénéficient
les salariés occupant un emploi identique et embauchés avant la dénonciation de l’engagement unilatéral.
Pour rappel, la règle « à travail égal, salaire égal » ne
signifie pas que des différences de rémunération entre
salariés effectuant le même travail sont impossibles.
Ainsi, des différences sont possibles à condition d’être
justifiées par des éléments objectifs et matériellement
vérifiables.
Les salariés embauchés après la dénonciation de
l’engagement unilatéral estimaient être lésés par
rapport à leurs collègues effectuant le même travail
mais embauchés avant la date de dénonciation. Ils
ne sont pas entendus par les juges de la cour d’appel
qui les déboutent de leurs demandes de rappels de
salaires et de repositionnement sur le fondement de la
convention collective nationale des cadres techniques
de la presse quotidienne régionale dont bénéficient
les salariés occupant un emploi identique.
La cour d’appel retient que si la dénonciation de
l’avantage prenant effet au 1er janvier 1992 a entraîné
une inégalité de statut social entre les salariés en
poste au 31 décembre 1991 et les salariés embauchés
postérieurement, cette inégalité ne constitue pas une
atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ». Elle
justifie sa décision en jugeant que les anciens salariés
ne se trouvaient pas dans une situation identique aux
nouveaux salariés et que les différences s’expliquaient
par des raisons objectives.
La Cour de cassation s’est déjà prononcée sur ce
sujet ; selon elle, le critère de la date d’embauche n’est
pas a priori suffisant pour justifier une différence de
traitement. Il peut en revanche le devenir si l’accord
collectif a pour objet de compenser un préjudice subi
par les salariés présents dans l’entreprise lors de son
entrée en vigueur.
En tout état de cause, dans la présente affaire, la Cour
de cassation censure les juges d’appel : « au regard
de l’application du principe « à travail égal, salaire
égal », la seule circonstance que les salariés aient été
engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de
traitement entre eux ».
L’employeur ne rapporte pas la preuve que cette différence de traitement était justifiée par des raisons
objectives et matériellement vérifiables. Les salariés
embauchés après dénonciation de l’engagement
unilatéral doivent donc être rémunérés comme les
salariés embauchés avant.
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(voir mode d’emploi page 9).
Droit du Travail et sa Jurisprudence commentée - 2015-2016 © éditions Tissot
Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot
Septembre 2015
17
1
Les jurisprudences vous permettent d’appliquer concrètement la loi, grâce à
l’interprétation de la théorie sur le terrain.
à travail égal, salaire égal
À retenir
Dans cette affaire, l’employeur devait rechercher au
préalable s’il existait des éléments objectifs et matériellement vérifiables pour appliquer une différence de
traitement entre les salariés de l’entreprise et ne pas
seulement retenir la date d’embauche des salariés.
Condamnation
La société La Montagne a été condamnée aux dépens
et à payer à M. X, Mmes A, C, M. Y, Mme B et au
syndicat CGT Filpac La Montagne, la somme globale
de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de
procédure civile.
Les parties ont été renvoyées devant la cour d’appel
de Limoges.
Le fait de méconnaître les dispositions relatives
à l’égalité de rémunération entre les femmes et les
hommes est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (soit 1.500 euros au maximum). L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a
de salariés rémunérés dans des conditions illégales.
Jurisprudence
L’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal », même s’il organise
des concours entre les commerciaux de son
entreprise
Si l’égalité de traitement est respectée entre les
salariés, l’employeur peut organiser des « challenges
commerciaux ». Les règles d’organisation et d’octroi
des lots doivent être définies à l’avance.
Cassation sociale, 18 janvier 2000, n° 98-44.745, Sté Renault
France c/Fleury et autres
Les faits
Un employeur organise, au cours de l’année 1996, un
concours dit « challenge après vente » entre les commerciaux de l’entreprise. À l’issue de ce concours,
les salariés de l’équipe gagnante ont reçu des bons
d’achat utilisables dans une grande surface. C’est
alors que plusieurs salariés de l’équipe perdante
saisissent le conseil de prud’hommes de demandes
de rappel de salaires correspondant au montant des
gains perçus par les salariés de l’équipe gagnante.
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? Les perdants faisaient essentiellement valoir, pour justifier leurs demandes, qu’ils
s’estimaient lésés au nom du principe « à travail égal,
salaire égal ».
La Cour de cassation énonce que « si l’employeur peut
accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés placés
dans une situation identique puissent en bénéficier
et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage
soient préalablement définies et contrôlables selon
des normes objectives ».
Dans notre affaire, les juges du conseil de
prud’hommes avaient constaté que les critères retenus par l’employeur dans l’organisation du concours
donnant lieu à l’attribution de lots sous forme de bons
d’achat n’avaient pas été préalablement définis selon
des normes objectives, ce qui rendait impossible une
vérification par les salariés perdants.
À retenir
L’employeur ne devait pas créer de discrimination
entre les salariés dans l’attribution de bons d’achat.
Il devait, avant l’organisation du concours, définir des
critères objectifs et les appliquer.
Condamnation
Le pourvoi est rejeté.
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Lorsqu’un salarié invoque une discrimination
salariale, il peut demander au juge de rechercher
les faits susceptibles de caractériser une inégalité
de rémunération. (Cassation sociale, 12 juin 2013,
n° 11-14.458)
• Le seul fait d’appartenir à des catégories professionnelles différentes ne justifie pas l’attribution
d’un avantage ou une différence de traitement entre
les salariés placés dans une situation identique au
regard de cet avantage. (Cassation sociale, 1er juillet
2009, n° 07-42.675)
• L’engagement unilatéral doit respecter le principe
« à travail égal, salaire égal ». Il appartient donc à
l’employeur de justifier la décision unilatérale de
ne verser une prime de 13e mois qu’à une seule partie des salariés. (Cassation sociale, 25 mars 2009,
n° 08-41.229)
• L’employeur qui n’a pas apporté d’explications
objectives quant à la réduction de salaire aboutissant à une différence de traitement entre les salariés
placés dans une situation professionnelle identique
sera condamné à verser des rappels de salaire.
(Cassation sociale, 21 janvier 2009, n° 07-43.452)
• Le seul fait que des salariés aient été engagés avant
ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif
ne suffit pas à justifier une inégalité de traitement.
(Cassation sociale, 4 février 2009, n° 07-41.406)
• L’expérience professionnelle acquise au service
de précédents employeurs peut justifier un écart
de rémunération. (Cassation sociale, 15 novembre
2006, n° 03-47.924)
• Application du principe « à travail égal, salaire égal »
pour sanctionner dans une entreprise une discrimination salariale due à une différence de nationalité entre deux. (Cassation sociale, 10 décembre
2002, n° 00-42.158)
• Les différences d’évolution de carrière entre des
salariés ayant la même ancienneté peuvent être
justifiées par des insuffisances et manquements
réguliers et graves du salarié concerné. (Cassation
sociale, 16 novembre 2010, n° 08-45.012)
• Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au
principe « à travail égal salaire égal » de soumettre
au juge des éléments de fait susceptibles de carac-
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D18
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Septembre
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du Travail
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Abandon de poste
tériser une inégalité de rémunération. (Cassation
sociale, 20 octobre 2010, n° 08-19.748)
• L’employeur ne doit pas pratiquer de discrimination
salariale entre les femmes et les hommes pour un
même travail, ou un travail de valeur égale, sauf s’il
peut prouver que la différenciation repose sur des
éléments objectifs et vérifiables. (Cassation sociale,
6 juillet 2010, n° 09-40.021)
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? L’abandon de poste est-il toujours
un motif réel et sérieux de licenciement ?
L’abandon de poste suppose que le salarié ait soudainement quitté son poste de travail sans en informer
son employeur sans raison apparente ou légitime,
entraînant de ce fait une désorganisation de l’entreprise, puisque l’employeur n’a pas pu pourvoir à
l’absence non prévue du salarié.
Si l’abandon de poste est souvent considéré comme
une faute grave, il est des cas où il ne constitue même
pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
C’est ce qui a été jugé en l’espèce.
Abandon de poste
Réf. Internet : JS.007
Dans cette affaire, le salarié s’est absenté du 14 avril
1994 au 4 mai 1994.
Définition
L’abandon de poste correspond :
– soit au départ du salarié de son poste de travail ;
– soit à une absence injustifiée de plusieurs jours ;
– soit à un départ précipité et non justifié du salarié
pendant le temps de travail (cas du salarié quittant
spontanément son poste de travail sans donner
aucune explication à son employeur, ni aucune justification par arrêt de travail).
Même dans ces cas de figure, l’employeur ne peut
pas considérer le salarié comme démissionnaire, et
ce, même s’il ne justifie pas son abandon de poste de
plusieurs jours par la suite.
Rien n’empêche cependant l’employeur, selon la
gravité du comportement du salarié, de licencier ce
dernier sur le fondement d’une faute, voire d’une faute
grave.
Pour justifier la décision prise d’abord de mettre à pied
le salarié puis de le licencier pour faute grave pour
abandon de poste, l’employeur dit aux juges que le
salarié ne l’a pas informé du motif de son absence
et en particulier du décès de son frère, et qu’il n’avait
même pas été en mesure de présenter un certificat
de décès de celui-ci.
Mais la cour d’appel et la Cour de cassation sont plus
compatissantes. Elles relèvent que des circonstances
dramatiques ont motivé le départ du salarié et la prolongation de son séjour en Algérie.
Les juges ont donc décidé que l’absence du salarié ne
rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise
pendant la durée du préavis et ne caractérisait pas
une faute grave.
À retenir
L’employeur n’aurait pas dû appliquer l’équation abandon de poste = licenciement. Il aurait dû prendre la
peine de s’enquérir du pourquoi et prendre en considération les circonstances du départ du salarié.
Voir aussi :
Absence injustifiée : JS.008
Faute : JS.137
Faute grave : JS.131
Faute lourde : JS.143
Licenciement pour faute : JS.695
Condamnation
Jurisprudence
L’abandon de poste ne constitue pas toujours un
motif de licenciement
L’employeur ne peut pas licencier le salarié qui vient
d’apprendre le décès d’un proche au motif qu’il a
abandonné son poste.
Cassation sociale, 22 novembre 2000, n° 98-43.283, SARL
Imprimerie Laville et Cie c/Bencherifa
La société Imprimerie Laville a été condamnée aux
dépens, c’est-à-dire au paiement des frais liés à
l’instance (frais d’huissier ; indemnités de témoins
éventuellement avancées ; rémunérations des experts
désignés, etc.).
Elle a été, en outre, condamnée à payer au salarié le
salaire de la période de mise à pied, et, d’autre part,
les indemnités de préavis et de licenciement ainsi que
celles relatives aux congés payés y afférents.
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
Les faits
M. Bencherifa a été engagé le 1er octobre 1984 par la
société Imprimerie Laville. Il a été licencié pour faute
grave par lettre du 16 mai 1995 après avoir été mis à
pied pour avoir précipitamment abandonné son poste
suite au décès de son frère survenu en Algérie.
Estimant avoir fait l’objet d’un licenciement abusif, il
saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir, d’une
part, le salaire de la période de mise à pied et, d’autre
part, les indemnités de préavis et de licenciement
ainsi que celles relatives aux congés payés y afférents.
• Constitue une faute grave l’abandon de poste d’un
directeur adjoint au mépris des instructions qui lui
avaient été données de rester sur le site de l’usine,
dont la production était arrêtée, pour étudier les
conditions techniques de la reprise d’activité.
(Cassation sociale, 10 octobre 2001, n° 99-45.374)
[...]
• Un employeur ne peut pas licencier pour faute
grave un salarié qui a abandonné son poste pendant plusieurs semaines s’il est établi qu’il a pu
facilement remplacer le salarié absent et que
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[...]
Déclaration d’accident du travail
En d’autres termes, deux situations sont envisageables :
– si la succession est réglée par un notaire, l’employeur doit lui verser l’intégralité des sommes ;
– en l’absence de notaire, l’employeur ne peut s’acquitter de ses dettes qu’à l’encontre d’une personne
en mesure de justifier de sa qualité d’héritier, c’est-àdire par la production soit d’un certificat d’hérédité
(délivré par la mairie), soit d’un certificat de propriété, soit d’une procuration des autres héritiers.
Voir aussi :
Accident du travail : JS.012
Ayant(s) droit : JS.403
Faute inexcusable : JS.133
Force majeure : JS.154
Maladie professionnelle : JS.190
Responsabilité civile : JS.700
Responsabilité pénale : JS.701
Suicide : JS.251
D’une manière plus générale, on parle de décision unilatérale ou d’engagement unilatéral pour les décisions
de l’employeur octroyant un avantage aux salariés.
Ces décisions sont prises sous différentes formes
notamment notes de service, réponses données aux
représentants du personnel, mesures unilatérales
prises par l’employeur en cas de désaccord après la
négociation collective.
Contrairement à l’usage, l’engagement unilatéral de
l’employeur s’applique sans que soient présents les
critères jurisprudentiels de généralité, de constance
et de fixité.
Par contre, comme l’usage, l’engagement unilatéral de
l’employeur peut être dénoncé après information des
représentants du personnel et des salariés concernés
dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles
négociations.
Voir aussi :
Accord atypique : JS.013
Usage : JS.267
Décision unilatérale
Réf. Internet : JS.819
Définition
La décision unilatérale de l’employeur est une des
trois formes de mise en place de la prévoyance dans
l’entreprise avec la convention ou l’accord collectif
et l’accord de la majorité des salariés c’est-à-dire le
référendum. La décision unilatérale du chef d’entreprise doit être
constatée par un écrit remis par celui-ci à chaque
salarié.
Aucun salarié employé dans une entreprise avant la
mise en place d’un système de prévoyance à la suite
d’une décision unilatérale ne peut être contraint de
cotiser contre son gré à ce système.
Déclaration d’accident
du travail
Réf. Internet : JS.831
Définition
L’employeur a pour obligation de faire une déclaration
à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) compétente pour tout accident du travail dont est victime
l’un de ses salariés.
Il doit compléter à cet effet un formulaire : la déclaration d’accident du travail (Cerfa 14463*01 disponible
sur www.ameli.fr ou auprès de la CPAM).
Dès lors, si le régime de prévoyance prévoit une cotisation salariale, l’employeur ne peut pas l’imposer aux
salariés déjà présents dans l’entreprise.
Cette déclaration d’accident du travail doit être adressée en recommandé avec avis de réception (ou être
saisie directement en ligne sur www.net-entreprises.
fr) dans les 48 heures à partir du moment où l’employeur a connaissance de l’accident.
Par contre, il pourra l’imposer aux salariés recrutés
après la mise en place par décision unilatérale.
Le délai de 48 heures s’entend non compris les
dimanches et jours fériés.
S’il n’y a pas de cotisation salariale, l’employeur peut
imposer la prévoyance aux salariés déjà présents
dans l’entreprise.
Si l’employeur a des doutes sur le caractère professionnel de l’accident, il peut accompagner sa déclaration d’accident du travail de réserves motivées.
Lorsque le régime de prévoyance a été mis en place
par décision unilatérale de l’employeur, il peut être
modifié par une convention ou un accord collectif ou
par un référendum.
Le refus de rédiger une déclaration d’accident du
travail ou l’envoi au-delà du délai de 48 heures, sans
justification, expose l’employeur à des sanctions :
Il peut également être modifié par une nouvelle décision unilatérale.
La décision unilatérale de l’employeur ayant la même
nature qu’un engagement unilatéral ou qu’un usage,
elle peut faire l’objet d’une dénonciation après information des représentants du personnel et des salariés
concernés et respect d’un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.
– le paiement d’une amende d’un montant d’au plus
750 euros sur constatation de l’infraction par l’inspecteur du travail ;
– le remboursement de la totalité des prestations
accordées par la CPAM.
Établir une fausse déclaration d’accident du travail
ayant pour objet ou effet de minorer le montant des
cotisations accidents du travail rend l’employeur passible d’une pénalité. Le montant de celle-ci est fixé en
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Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
fonction de la gravité des faits reprochés et dans les
limites suivantes :
– jusqu’à 50 % des sommes déterminées ;
– jusqu’à deux fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale si les sommes ne sont pas déterminées
(6.340 € pour 2015).
Enfin, des pénalités financières, fixées selon la gravité des faits, peuvent également être prononcées à
l’encontre des employeurs dans les cas suivants (CSS,
art. R. 147-7 et R. 147-7-1) :
– en cas d’attestation de salaire erronée ou de responsabilité dans le bénéfice irrégulier d’indemnités
journalières par l’assuré (le montant maximum de la
pénalité est fixé à 50 % des prestations indûment
perçues) ;
– en l’absence de déclaration de l’accident du travail
ou de non-remise de la feuille d’accident (le montant
maximum de la pénalité est fixé à une fois le plafond
mensuel de la Sécurité sociale, soit 3.170 euros pour
2015).
En cas de carence de l’employeur, le salarié peut
déclarer lui-même l’accident à la CPAM dans un délai
de deux ans à compter de la survenance du sinistre.
Une copie de la déclaration d’accident du travail doit
être conservée par l’employeur pendant cinq années.
Elle doit également indiquer le service de santé au
travail dont l’employeur dépend, ainsi que le sexe du
salarié (et non plus sa nationalité).
La déclaration ne doit pas être effectuée en cas de
test professionnel (épreuve courte dans laquelle le travail n’est pas effectué dans les conditions normales, et
qui n’est pas rémunérée, sauf disposition conventionnelle contraire). Toutefois, si un salarié est employé de
façon dissimulée, l’affirmation par l’employeur, sans le
prouver, que l’intéressé n’effectue qu’un test professionnel ne suffira pas à justifier l’absence de DPAE.
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• L’employeur qui déclare systématiquement ses salariés aux organismes de protection sociale postérieurement à leur embauche, après la période d’essai,
doit être reconnu coupable de travail dissimulé
par dissimulation d’activité. (Cassation criminelle,
20 janvier 2015, n° 14-80.532, M. Rainer Y)
Déclaration unique
d’embauche (DUE)
Réf. Internet : JS.415
Définition
Déclaration préalable
à l’embauche (DPAE)
Réf. Internet : JS.832
Définition
Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, la
loi rend obligatoire la déclaration par l’employeur de
son intention d’embauche auprès de l’URSSAF. Cette
déclaration est obligatoire dès lors qu’un employeur
embauche un salarié, sauf si l’employeur est un particulier ou est soumis à un régime dérogatoire spécifique. Depuis le 1er août 2011, la déclaration préalable
à l’embauche (DPAE) a été fusionnée avec la déclaration unique d’embauche (DUE) afin de simplifier les
démarches à accomplir par l’employeur.
La DPAE doit obligatoirement être réalisée avant
le début effectif du travail par le salarié, au plus tôt
8 jours avant l’embauche.
Une copie du document devra être remise au salarié
sans délai, ainsi que le volet détachable de l’accusé
de réception de la DPAE retourné par l’URSSAF dans
un délai de 5 jours (depuis le 6 février 2015, cet accusé
de réception n’est plus délivré par l’URSSAF).
Cette obligation est considérée comme remplie si le
salarié dispose d’un contrat de travail écrit qui mentionne l’organisme destinataire de la DPAE.
La déclaration doit contenir les mentions de la nature
et de la durée du contrat, et de la durée éventuelle
de la période d’essai des CDI et des CDD de plus
de 6 mois.
Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, la
loi rend obligatoire la déclaration par l’employeur de
son intention d’embauche auprès de l’URSSAF. Cette
déclaration est obligatoire dès lors qu’un employeur
embauche un salarié, sauf si l’employeur est un particulier ou est soumis à un régime dérogatoire spécifique. Depuis le 1er août 2011, la déclaration préalable
à l’embauche (DPAE) a été fusionnée avec la déclaration unique d’embauche (DUE) afin de simplifier les
démarches à accomplir par l’employeur.
Voir aussi :
Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : JS.832
Déclassement professionnel :
voir Rétrogradation
Réf. Internet : JS.229
Défaillance d’entreprise
Réf. Internet : JS.417
Définition
La défaillance d’entreprise se définit comme la situation dans laquelle l’entreprise n’est plus en mesure de
faire face à ses obligations financières, qu’il s’agisse
du paiement des fournisseurs, des salaires ou d’autres
dettes. En cas de défaillance (ou de difficultés pouvant
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(voir mode d’emploi page 9).
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les informations sur Internet
mener à une défaillance), l’entreprise doit procéder
à un dépôt de bilan et se soumettre à la décision du
tribunal de commerce.
Voir aussi :
Garantie des salaires : JS.132
Liquidation judiciaire : JS.499
Privilège : JS.563
Redressement judiciaire : JS.590
Rémunération : JS.600
Délai de prévenance
M. X, en raison du non-respect du délai légal de
carence obligatoire entre chaque mission, demande
que les contrats soient requalifiés en un contrat
unique à durée indéterminée.
Ce qu’en disent les juges
Des missions successives ne sont possibles sur un
même poste de travail que si le délai qui s’écoule entre
chacune d’elle est au moins égal au tiers de la durée
de la mission précédente, même si le salarié a exercé
son activité dans trois lieux de travail différents.
Délai de carence
À retenir
Dans cette affaire, l’employeur devait respecter un
délai de carence égal au tiers de la durée des contrats
venus à expiration.
Réf. Internet : JS.777
Définition
Pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat à
durée déterminée a pris fin, on ne peut pas recourir à
un autre contrat de même nature, ni à un contrat de
travail temporaire, sans respecter un délai de carence
qui est fonction de la durée du contrat initial.
Le délai de carence est égal au tiers de la durée du
contrat venu à expiration si celui-ci était d’au moins
quatorze jours, et à la moitié dans les autres cas.
Ce principe connaît des dérogations, notamment
lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié
temporairement absent en cas de nouvelle absence,
lorsque le contrat de travail à durée déterminée est
conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, pour pourvoir à
un emploi à caractère saisonnier pour lequel il est
d’usage de ne pas recourir à un contrat de travail à
durée indéterminée.
Voir aussi :
CDD (Contrat de travail à durée déterminée) : JS.048
La Cour d’appel de Grenoble aurait dû appliquer ce
principe au litige qui lui était soumis.
Condamnation
La Cour de cassation a annulé l’arrêt rendu et a renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel.
Délai de prévenance
Réf. Internet : JS.420
Définition
Le délai de prévenance est le délai à respecter entre
la notification d’un événement ou d’une décision et sa
réalisation. Un délai de prévenance s’applique notamment en cas de rupture du contrat de travail au cours
de la période d’essai.
Voir aussi :
Cessation du contrat de travail : JS.332
Période d’essai : JS.763
Jurisprudence
Un délai de carence doit séparer les contrats à
durée déterminée (CDD) successifs conclus sur
un même poste de travail
Pour pouvoir exercer des missions successives sur
un même poste de travail, on doit respecter un délai
d’interruption au moins égal au tiers de la durée de la
mission précédente.
Cassation sociale, 31 octobre 1989, n° 86-43.137, M. X c/
Sté Belleli
Les faits
M. X, salarié de la société de travail temporaire, a été
employé par la société Belleli, sur le chantier d’une
centrale nucléaire en raison d’un surcroît temporaire
d’activité. Trois contrats à durée déterminée successifs ont été conclus sans interruption du 11 octobre
1982 au 4 mars 1983. Dans le cadre de ces trois missions, l’employeur avait confié au salarié des travaux
de soudure dans le bâtiment C (première mission),
le bâtiment D (seconde mission) puis le bâtiment F
(troisième mission), sur trois générateurs de vapeur
qui constituaient des constructions distinctes.
Jurisprudence
Lorsque le contrat de travail est rompu pendant
la période d’essai, l’employeur doit respecter le
délai légal de prévenance ou indemniser le salarié
Si la rupture intervient à la fin de la période d’essai,
l’employeur doit verser au salarié la rémunération qu’il
aurait perçu pendant le délai de prévenance.
Cassation sociale, 23 janvier 2013, n° 11-23.428, Mme X c/
Société Performance marketing 6 pm
Les faits
Mme X a été engagée le 15 octobre 2008 par la société
Performance marketing 6 pm en qualité de consultante junior. Son contrat comportait une période
d’essai de trois mois qui a été renouvelée une fois.
Le 14 avril 2009, l’employeur a mis fin à l’essai en
informant la salariée qu’elle bénéficierait d’un délai
de prévenance d’un mois à compter de cette date, et
cesserait son activité dès le 14 avril 2009 en percevant
son salaire jusqu’au 14 mai 2009.
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